Обоснование премиальной системы
Каковы должностные обязанности сотрудника?
И имеет ли его работа прямое отношение к основному профилю деятельности компании?
И имеет ли его работа прямое отношение к основному профилю деятельности компании?
И имеет ли его работа прямое отношение к основному профилю деятельности компании?имеет - компания продает и поддерживает софт, в котором он рюхает
Основную прибыль получает с абонентской платы, этим заняты выездные сотрудники и менеджеры на местах в клиентских отделах
при возникновении тех. проблемы сотрудник связывается со своим руководителем, а если и тот не может помочь, то обращаются к данному человеку.
Каковы должностные обязанности сотрудника?их фактически и надо составить
так, чтоб не привязываться ко времени
если простым языком - актуализация информации на сайте, тестирование новых версий софта, выявление ошибок, обучение руководителей групп в сбытовых отделах, оказание поддержки по телефону в случае нетипиных проблем (например, не описанных на том же сайте)
только всё это нужно расписать так, чтоб начальство знало - вот если всё так - то даём премию
а если не сдела то,то и это, то не даём нихуя
бля башка не варит
Этот человек в компании один подобные обязанности исполняет или их там целая бригада?
есть кому подстраховать в случае чего - админы коечто рюхают тоже.
но 1) всех фишек они не знают 2) узнавать их не хотят ибо нет времени и желания
но 1) всех фишек они не знают 2) узнавать их не хотят ибо нет времени и желания
Ну тогда критерии давать/не давать премию можно привязать к успешности деятельности компании в прошедшем квартале.
А вообще сильная завязка на наемного работника не есть хорошо, т.к. предложи ему конкуренты на штуку больше, и компания остается на бобах.
А вообще сильная завязка на наемного работника не есть хорошо, т.к. предложи ему конкуренты на штуку больше, и компания остается на бобах.
успешности деятельности компаниинепосредственная ответственность лежит на сотрудниках и менеджерах клиентских отделов
если у некоторого клиента всё работает идеально, но при этом он например из соображений экономии уходит к конкуренту, предоставляющему аналогичный продукт, то этот человек не должен страдать, верно?
а вот как получать инфу, скажем, об успешном оказании помощи сотрудникам - это хз, не простой вопрос, и что считать неуспешной помощью? например, если у клиента админ деревянный, то тут будь ты хоть гением, не поможешь
есть идеи?
А вообще сильная завязка на наемного работника не есть хорошо, т.к. предложи ему конкуренты на штуку больше, и компания остается на бобах.это уже другой вопрос
, ответ на него в данный момент лично меня не интересуетзато оч интересует ответ на прочие
если у некоторого клиента всё работает идеально, но при этом он например из соображений экономии уходит к конкуренту, предоставляющему аналогичный продукт, то этот человек не должен страдать, верно?Ушел клиент -- значит не судьба. Выбрать объективные критерии здесь практически невозможно. А тем более отследить, на какую сумму он услуг компании оказал
да это понятно
поэтому мозг и ломаю весьб день
но сумма его услуг не интересна
размер премии обозначен чётко
необходимо определить какнить красиво критерии выдачи\невыдачи, чтоб генеральный схавал и забыл про них
поэтому мозг и ломаю весьб день
но сумма его услуг не интересна
размер премии обозначен чётко
необходимо определить какнить красиво критерии выдачи\невыдачи, чтоб генеральный схавал и забыл про них
Критерии ты все описал сам
1. Кол-во незамеченных им ошибок на порядок меньше кол-ва ошибок, которые отловили клиенты (если я правильно понял, что в его обязаности входит выявление ошибок).
2. Информация на сайте всегда актуальна.
3. В случае возникновения проблем у людей занимающихся непосредственной поддержкой они всегда получали необходимую консультацию у данного работника (т.е. они смогли до него дозвониться и он смог описать им путь решения проблемы).
4. Семинары проводимые им понятны и полностью описывают проблему, которой они посвященны.
Учитывая пункт 2 он обязательно должен быть всегда на связи. Вообще, т.к. он эдакий хелп деск в единственном числе, то было бы логично просто выдать ему мобилу с анлимом.
1. Кол-во незамеченных им ошибок на порядок меньше кол-ва ошибок, которые отловили клиенты (если я правильно понял, что в его обязаности входит выявление ошибок).
2. Информация на сайте всегда актуальна.
3. В случае возникновения проблем у людей занимающихся непосредственной поддержкой они всегда получали необходимую консультацию у данного работника (т.е. они смогли до него дозвониться и он смог описать им путь решения проблемы).
4. Семинары проводимые им понятны и полностью описывают проблему, которой они посвященны.
Учитывая пункт 2 он обязательно должен быть всегда на связи. Вообще, т.к. он эдакий хелп деск в единственном числе, то было бы логично просто выдать ему мобилу с анлимом.
Все перечисленные критерии слишком субъективны, в случае попадания сотрудника в опалу премий ему не видать.
именно
кстати, ещё есть такая штука - эти критерии, которые я ищу, могут не совсем отражать действительность. главное чтоб генеральный посмарел на них, одобрил и забыл
реальный контроль за человеком будет всё равно вестись его непосредственным руководителем, от которого хер чё скроешь, так уж всё устроено
эти грёбаные критерри нужны чтоб генеральный их утвердил и успокоился, всё равно не он будет по ним оценивать, от него нужно просто разрешение
кстати, ещё есть такая штука - эти критерии, которые я ищу, могут не совсем отражать действительность. главное чтоб генеральный посмарел на них, одобрил и забыл
реальный контроль за человеком будет всё равно вестись его непосредственным руководителем, от которого хер чё скроешь, так уж всё устроено
эти грёбаные критерри нужны чтоб генеральный их утвердил и успокоился, всё равно не он будет по ним оценивать, от него нужно просто разрешение
Любой не количественный критерий субьективен.
гы.. а эти критерии как раз и являются необходимым получением этим сотрудником стандартной зарплаты.
тут вопрос премий же .... или я не прав?
тут вопрос премий же .... или я не прав?
да можно хоть количественные вводить
какие тока?
какие тока?
конкретные случаи опиши - что мол остался тогда то тогда то на ноч в офисе работать, что поехал там с шефом перевозить его мебель и все подобное. за это бонусы и даются. ну + на отлично выполнял все свои обязанности
да все хотят чтобы этот человек получал премию, но генеральному видать МБА ударило в голову, и ему нужно хотябы формальные критерии, а чтобы чисто теоретически если что по ним можно было сказать - да, даём премию.
правильный директор, я бы на его месте поступил так же . мало ли что там весь офис считает что тому то человеку нужно выдавать больше. пусть обоснуют. 
бля да в том то и дело, что человек нужен компании, но реально оценить его работу получается невозможно, кроме как если считать, скока он времени доступен в офисе, а сколько не доступен, а этот вариант не катит по ряду причин
Единственное, что приходит в голову, я уже высказал (зависимость от выручки компании). Примерно такие критерии применяются при рассчете премиального фонда сотрудников, не занимающихся зарабатыванием денег напрямую (продавцов то бишь).
Т.е. берется фактическая выручка, из нее вычитается бюджетированная, после дельта сокращается на размер аппетита акционеров, а остаток раздается сотрудникам в виде премий
Т.е. берется фактическая выручка, из нее вычитается бюджетированная, после дельта сокращается на размер аппетита акционеров, а остаток раздается сотрудникам в виде премий
но реально оценить его работу получается невозможно,саш, да реально, заставьте его писать отчет о проделанной работе за день в течении месяца. а потом в конце месяца он сделает сборную солянку из своих подвигов, нормально оформит , вот и все
да, человек ведёт журнал - типо кто звонил, зачем, в чём проблема, сколько заняло времени и т.п.
но пока этот вариант рассматривается как запасной - типа если наедут чтоб показать и сказать типо вы что ахуели, вон смарите чел наработал склока
ещё предложения?
но пока этот вариант рассматривается как запасной - типа если наедут чтоб показать и сказать типо вы что ахуели, вон смарите чел наработал склока
ещё предложения?
Премия это поощрение за хорошую работу. Т.е. за то, что человек хорошо выполняет свои должностные обязаности.
ага, или за инициативу, например, за новации
тока как бы так бля всё это отразить
тока как бы так бля всё это отразить
Блин прям моя работа, и даже премию дали за прошлый месяц
Говоришь директору.
В течении квартала сотрудником ххх была обеспечена своевременная актуализация информации о сайте, своевременная поддержка менеджеров и тех. специалистов компании по возникающим проблемам и проведена работа по изучению и тестированию следющих продуктов: список продуктов.
Предлагаю премировать сотрудника ххх за качественное и своевременное исполнение своих должностных обязаностей.
В течении квартала сотрудником ххх была обеспечена своевременная актуализация информации о сайте, своевременная поддержка менеджеров и тех. специалистов компании по возникающим проблемам и проведена работа по изучению и тестированию следющих продуктов: список продуктов.
Предлагаю премировать сотрудника ххх за качественное и своевременное исполнение своих должностных обязаностей.
я видимо не донёс суть
в будущем не генеральный будет решать, давать премию или не давать
сейчас требуется выбить возможность давать эту премию в принципе.
поэтому сейчас нужны критерии, которые утвердит генеральный, ну и они должны быть более менее адекватными чтобы на случае если он всётки поинтересуется (что врядли, но всёж необходимо страховаться)
в будущем не генеральный будет решать, давать премию или не давать
сейчас требуется выбить возможность давать эту премию в принципе.
поэтому сейчас нужны критерии, которые утвердит генеральный, ну и они должны быть более менее адекватными чтобы на случае если он всётки поинтересуется (что врядли, но всёж необходимо страховаться)
если он поддерживает сайт - то премию можно выдать за то что он переработал полностью раздел "контакты" - что ниибаца много, образно выражаясь
если он тестер - то премию можно выдать за скорость, что он оттестил в 2 раза больше софта, чем другие тестеры, даже если это не так..
если он на телефонных звонках, то премию можно дать за то, что "тот не помог, тот не справился ", а этот ХХХ справился, ведь все познается в сравнении и премии выдают чтоб выделить среди других..
если он тестер - то премию можно выдать за скорость, что он оттестил в 2 раза больше софта, чем другие тестеры, даже если это не так..
если он на телефонных звонках, то премию можно дать за то, что "тот не помог, тот не справился ", а этот ХХХ справился, ведь все познается в сравнении и премии выдают чтоб выделить среди других..
Очень просто.
Не хватает исходных данных немного, но у тебя они есть. Тот же журнал.
Смотришь количественные критерии, которые можешь найти: число звонков, число обновлений новостей на сайте, число тестов. Берешь средний параметр, чуть уменьшаешь его (процентов на 20 по каждому) и вносишь, как обоснование.
То есть "В случае если (тот-то) ответил более чем на 40 звонков в месяц, сделал более 10 обновлений сайта и т.д... (тому-то) по результатам месяца полагается премия в размере таком-то".
Нюанс лишь в том, что это к самой мотивации отношение имеет весьма посредственое. Но я так понял размер премии фиксирован и она пребывает только в двух состояниях выдана/не выдана. Это саму систему мотивации слегка губит. Но поскольку это не проблема, попробуй так.
Не хватает исходных данных немного, но у тебя они есть. Тот же журнал.
Смотришь количественные критерии, которые можешь найти: число звонков, число обновлений новостей на сайте, число тестов. Берешь средний параметр, чуть уменьшаешь его (процентов на 20 по каждому) и вносишь, как обоснование.
То есть "В случае если (тот-то) ответил более чем на 40 звонков в месяц, сделал более 10 обновлений сайта и т.д... (тому-то) по результатам месяца полагается премия в размере таком-то".
Нюанс лишь в том, что это к самой мотивации отношение имеет весьма посредственое. Но я так понял размер премии фиксирован и она пребывает только в двух состояниях выдана/не выдана. Это саму систему мотивации слегка губит. Но поскольку это не проблема, попробуй так.
о
дал пищу мозгам моим
если быть кратким - афтар пеши есчо
сирьёзна)
дал пищу мозгам моим
если быть кратким - афтар пеши есчо
сирьёзна)
нету других
чел единственный
чел единственный
У нас примерно так:
У каждого сотрудника есть обязанности - работа за которую он получает зарплату.
На премию выдвигают, если работа срочная, и сотрудник занимающийся этой работай делает её в указанные сроки, которые меньше стандартных (это о времени).
Если время убрать, то премия возможна, если сотрудник выполняет работу, не соответствующую стандарту (что-то срочное один сотрудник сделал на скорую руку, а другой должен решать проблемы связанные с ошибками).
И ещё, консультантки получают 1,5% с проданного. Продать надо на сумму N в месяц минимум. Если они продают на сумму 5*N, то они получают 2,5%.
зы: только сначала надо точно решить, что сотрудник обязан делать =)
У каждого сотрудника есть обязанности - работа за которую он получает зарплату.
На премию выдвигают, если работа срочная, и сотрудник занимающийся этой работай делает её в указанные сроки, которые меньше стандартных (это о времени).
Если время убрать, то премия возможна, если сотрудник выполняет работу, не соответствующую стандарту (что-то срочное один сотрудник сделал на скорую руку, а другой должен решать проблемы связанные с ошибками).
И ещё, консультантки получают 1,5% с проданного. Продать надо на сумму N в месяц минимум. Если они продают на сумму 5*N, то они получают 2,5%.
зы: только сначала надо точно решить, что сотрудник обязан делать =)
dr_karp
Народ, особенно кто занимает руководящие посты в своих организациях но и не только. Нужно составить сабж для некоего специалиста. Точнее, даже не сам сабж (формула проста как дважды два оклад + квартальная премия. Необходимо обосновать выдачу премии (таково требование высшего руководства). У человека задачи - он хорошо рюхает в некотором софте и проблемами, возникающими при его эксплуатации. Разработчики регулярно выпускают новые версии софта, человек вникает в ошибки. Заодно человек по телефону занимается поддержкой людей, устанавливающих и поддерживающих софт у клиента, и ведёт корпоративный сайт, где отражаются последние новинки и стандартные наработки по решению типичных проблем. Возможно, в будущем ещё будет проводить семенары для других сотрудников кампании.Ключевой вопрос - нужно создать критерии, по которым человеку давать\не давать премию квартальную, НО: необходимо любой ценой избежать упоминания о привязке ко времени, проводимом за рабочем местом (т.е. сколько времени человек реально доступен в офисе по телефону для сотрудников компании).