Как управлять людьми
Козлов. - "17 мгновений успеха. Стратегии лидерства"
Тарасов. - "Техника управленческой борьбы"
Это только из отечественных (ну, условно) авторов
а в форуме на дельный совет все равно не надейся
Если совсем вкратце - ты по-любому должен быть для них альфа-самцом с самой большой пиписькой - если не за счет силы, то за счет скорости, ума, изворотливости и наглости. И спускать нельзя даже малейшие попытки пошатнуть нужную тебе иерархию. Пресекать - жестко и бескомпромиссно. Как - другой вопрос, смотря какими талантами обладаешь.
Тарасов. - "Техника управленческой борьбы"
Это только из отечественных (ну, условно) авторов
а в форуме на дельный совет все равно не надейся
Если совсем вкратце - ты по-любому должен быть для них альфа-самцом с самой большой пиписькой - если не за счет силы, то за счет скорости, ума, изворотливости и наглости. И спускать нельзя даже малейшие попытки пошатнуть нужную тебе иерархию. Пресекать - жестко и бескомпромиссно. Как - другой вопрос, смотря какими талантами обладаешь.
обратно их вернуть в нормальный режим труднее...
надо было изначально себя строже поставить.
а от пряников все жиреют и лучше от этого никому не становится
надо было изначально себя строже поставить.
а от пряников все жиреют и лучше от этого никому не становится
\\
смотря какими талантами обладаешь.
\\
Могу грамотоно втирать(рисовать какие у них перспективы, при условии прилежной работы под моим началом. Причем это на самом деле так. Языком молоть горазд, вобщем.
Только, вот уже бесить начинают ситуации типа: вечером лекцию им получасовую на предмет качества, прилежности, скорости и других характеристик работы. Пидеры слушают, все отлично понимают. Начинают воспарять, говорить:"Да, я мужик!, Да! хуе-мое..бла-бла-бла". Утром же, блять, утомленные педрилы, забывшие свои вчерашние слова, мои слова и работу.
И все им делаю же, и отдых полноценный, и развлекуху, и жратву намальную.
Пидоры вобщем.
смотря какими талантами обладаешь.
\\
Могу грамотоно втирать(рисовать какие у них перспективы, при условии прилежной работы под моим началом. Причем это на самом деле так. Языком молоть горазд, вобщем.
Только, вот уже бесить начинают ситуации типа: вечером лекцию им получасовую на предмет качества, прилежности, скорости и других характеристик работы. Пидеры слушают, все отлично понимают. Начинают воспарять, говорить:"Да, я мужик!, Да! хуе-мое..бла-бла-бла". Утром же, блять, утомленные педрилы, забывшие свои вчерашние слова, мои слова и работу.
И все им делаю же, и отдых полноценный, и развлекуху, и жратву намальную.
Пидоры вобщем.
по кошельку бей, хулетам. что заработал, то и поел.
в современном мире пока у негра деньги есть, работать ты его не заставишь
Не фиг на шею было пускать
А почему лекция вечером по факту? Почему не утром, перед работой для общего настроя?
Кроме пряника нужны еще и наказания, причем смысл наказания - в его неотвратимости, а не в жестокости.
Каждое утро лекция о качестве и напоминание о неотвратимости наказания. Потом, когда качества нет, мозги не ебешь (человек считает, если мне выебли мозги, то уже наказали и получает облегчение но своим видом даешь понять, что они хуево работают и напоминаешь, что за плохое качество грядет неотвратимое наказание.
Наступает час Х и наказание приходит (обычно час Х наступает в момент выдачи зарплаты).
Причем, чтобы это не было удивлением или обидой, размер наказания должен быть установлен заранее и постоянно напоминаться. При этом и хорошую работу надо поощрять, но не только деньгами, а и добрыми словами и даже личным отношением.
Все получится, дерзай!
Кроме пряника нужны еще и наказания, причем смысл наказания - в его неотвратимости, а не в жестокости.
Каждое утро лекция о качестве и напоминание о неотвратимости наказания. Потом, когда качества нет, мозги не ебешь (человек считает, если мне выебли мозги, то уже наказали и получает облегчение но своим видом даешь понять, что они хуево работают и напоминаешь, что за плохое качество грядет неотвратимое наказание.
Наступает час Х и наказание приходит (обычно час Х наступает в момент выдачи зарплаты).
Причем, чтобы это не было удивлением или обидой, размер наказания должен быть установлен заранее и постоянно напоминаться. При этом и хорошую работу надо поощрять, но не только деньгами, а и добрыми словами и даже личным отношением.
Все получится, дерзай!
Политика кнута и пряника - эффективна только на ранних стадиях развития
Доказано Гитлером и 2-3 рейхом
После этого на кнут - посрать
Один пряник - нах не нужен, "Дайте два!"
Доказано Гитлером и 2-3 рейхом
После этого на кнут - посрать
Один пряник - нах не нужен, "Дайте два!"
Доказано Гитлером и 2-3 рейхомвот тока давай без глупых заявлений)
читай школьный мануал, исторические доки, книги и прочий креатив
Существует очень хорошая система штрафов и поощрений. Кнутом штрафы не назовёшь. И важно создать ситуацию, когда есть поощрение за качественную работу и реальная возможность заменить работника при отсутствии подчинения.
Наглядный пример: ситуация в кафе Биотех. На новых работников хорошо действует система поощрений, в процессе приобретения опыта работники учатся халявить, воровать, создают профсоюзы, менеджер одного увольняет нахер, принимает вместо него двух, тем самым показывая, что спрос на работу имеется, и в свою очередь не имеется время и желание нянчиться с бездельниками. В конце концов, весь персонал меняется в течение квартала полностью,и на эффективности работы серьёзно это не сказывается.
Наглядный пример: ситуация в кафе Биотех. На новых работников хорошо действует система поощрений, в процессе приобретения опыта работники учатся халявить, воровать, создают профсоюзы, менеджер одного увольняет нахер, принимает вместо него двух, тем самым показывая, что спрос на работу имеется, и в свою очередь не имеется время и желание нянчиться с бездельниками. В конце концов, весь персонал меняется в течение квартала полностью,и на эффективности работы серьёзно это не сказывается.
Забыл, конечная стадия по недавнему анализу моего друга:
когда не ты доказываешь, что персонал не работал, а они доказывают, что работали изо всех сил и предоставляют результаты своей деятельности
когда не ты доказываешь, что персонал не работал, а они доказывают, что работали изо всех сил и предоставляют результаты своей деятельности
Выгнал седня двоих накуй, к чертовой матери.
Захожу к ним, сидят у окошка, грустные такие...не работают хули.
Сказал: "Зайцы, ВОН!".
плять, аж на душе полегчало.
Захожу к ним, сидят у окошка, грустные такие...не работают хули.
Сказал: "Зайцы, ВОН!".
плять, аж на душе полегчало.
Капиталист ты, хочешь чтобы другие работали, а ты -- "управлял".
Не нужны такие как ты, они ради денег пришли, а ты им подачки.
Капитализм -- это рабство, рабы НИКОГДА не будут любить хозяев, НИКОГДА!
Не нужны такие как ты, они ради денег пришли, а ты им подачки.
Капитализм -- это рабство, рабы НИКОГДА не будут любить хозяев, НИКОГДА!
Капитализм -- это рабство, рабы НИКОГДА не будут любить хозяев, НИКОГДА!дык он, вроде, не любви от них домагается, а чтобы работали нормально..
боян - но все же, надо систему кнута и прчника. были у меня 2 подчиненных - ни хера не знали. все им рассказывать надо было. я к ним как к нормальным челам - типа проект труднеый. работать много. выбирайте - либо в офисе до 8-9 сидеть, либо я что-то на дом давать буду (я дома люблб раб после еды, душа и т.д.) ну они - типа дома. раз дала - ни фига. два -тоже. на третий - засадила их до 10 вечера в офисе - типа пока не сделайте не уйдете, сразу все поняли! как шелковые стали. на дом работу брали и сами ее у меня просили
Ну, когда я последний раз говорил с голосами, получил от них заверения в том, что после вторжения я стану эрцканцлером Земли. В связи с этим я даже раздавал должности гауляйтров различных земель ближайшим сподвижникам. Так вот, голоса мне сказали, что управлять людьми будет очень просто. После вторжения, каждому будет вмонтирован в голову психоподавитель и народ будет беспрекословно подчиняться новым хозяевам. Так что вступай в ряды пятой колонны и будешь начальником над идеальными подчиненными. У меня еще остались не розданы должности гауляйтера острова Борнео и приполюсной Антарктики.
если это действует - то у него в подчинении животные
засадила их до 10 вечера в офисерабство какое-то - им за это доплачивали?
я добилась чтобы за переработки - нам доплачивали:) плюс - беспоатные обеды от клиента, чай кофе. кондиционеры и т.д.
я к тому что пока не надавищь - ниче делать не будут
я к тому что пока не надавищь - ниче делать не будут
за переработки - нам доплачивали:) плюс - беспоатные обеды от клиента, чай кофе. кондиционеры и т.д.
хочу к вам работать
хеххххееееее 
пи
на дом работу брали и сами ее у меня просили
децесли бы меня заставляли брать работу на дом, я бы уволилась
зря так...
поработать дома - это нормально...
поработать дома - это нормально...
дома надо сидеть в форуме, готовить ужин, заниматься сексом и спать
зря так...
поработать дома - это нормально...
работать дома - нельзя!
последнее +1
а первые 2 обойдутся
жрать можно неготовить, а готовое жрать, а форум жрёт не много
а первые 2 обойдутся
жрать можно неготовить, а готовое жрать, а форум жрёт не много
если бы меня заставляли брать работу на дом, я бы уволилась+1 домашнее задание какое-то - я даже в школе их не делал
Нет, чтобы нормально работать.
Причем, абсолютно, без каких-либо на то оснований.
Вот ты сам себе и ответил...
Причем, абсолютно, без каких-либо на то оснований.
Вот ты сам себе и ответил...
Унизительная обстановка в офисе, а конкретно: публичные попреки и выговоры, нет оценки достижений, зато постоянны указания на упущения, оскорбительная лексика, занимает среди причин добровольных увольнений 2-е место.
.
.
Пидеры ... педрилы ... Пидоры вобщем.Интересный подход к подчиненным.
В свое време мне предоставилась возможность поработать и рабочим, и руководителем (практически одновременно).
Так вот, даже поработав рабочим всего неделю, пришлось существенно изменить некоторые свои взгляды. И 25-килограммовый шнек (часть бурового инструмента) со стороны наблюдателя выглядит гораздо легче, чем со стороны рабочего. И отношения в дальнейшем стали проще, и оказалось, что поздороваться с рабочими вовсе даже не зазорно, и уважать стали.
В данном случае - возможно, Ваше представление о субординации (проблема, как следует из поста, именно в ней) не соответствует ситуации. Нельзя простой бумажкой заставить одного человека подчиняться другому. Нужно нечто большее.
Дело в том, что изначально я строил отношения на "увжительных" началах.И не только на словах. но и в "душе". ИМХО, это частично повлияло на их дальнейшее поведение. Субординация нарушилась.
Думаю, отношения нужно было строить сугубо деловые.
Еще раз заверяю, что не было никаких оскорблений, попыток унизить, употребления мата в их отношении. И руку подавал утром и вечером. И слова типа "педрилы и т.д." не употреблял.
Даже при увольнении все было спокойно. Дал им альтернативу:
1. придерживаемся моего графика.
2. разрываем отношения.
Решились на второй вариант. Гордость взыграла. Оказывается, если им хоть намекнут на увольнение, то они сразу уходят. Принципы наверное. А скорее всего, желание мне "насолить", показать на что они горазды, показать свою безалтернативность, сложившуюся, видимо, вследствии моего доверительного отношения.
Думаю, отношения нужно было строить сугубо деловые.
Еще раз заверяю, что не было никаких оскорблений, попыток унизить, употребления мата в их отношении. И руку подавал утром и вечером. И слова типа "педрилы и т.д." не употреблял.
Даже при увольнении все было спокойно. Дал им альтернативу:
1. придерживаемся моего графика.
2. разрываем отношения.
Решились на второй вариант. Гордость взыграла. Оказывается, если им хоть намекнут на увольнение, то они сразу уходят. Принципы наверное. А скорее всего, желание мне "насолить", показать на что они горазды, показать свою безалтернативность, сложившуюся, видимо, вследствии моего доверительного отношения.
В данном случае было: переоценка достижений, редкие указания на упущения, никакой оскорбительной лексики в их отношении, публично я их выгораживал перед вышестоящим начальством.
были, имхо, все основания для нормальной работы, а не наоборот. Софистикой можете в другом месте заниматься.
Я не выставляю себя пушистым зайцем. Все было действительно так, как я написал.
были, имхо, все основания для нормальной работы, а не наоборот. Софистикой можете в другом месте заниматься.
Я не выставляю себя пушистым зайцем. Все было действительно так, как я написал.
Козлов. - "17 мгновений успеха. Стратегии лидерства"+1
на мой взгляд очень правильно и структурированно-внятно изложенная позиция относительно сабжа.
Надо учиться настаивать на своем, буквально "стоять над душой", участвуя во всем процессе труда, а не читать лекции по факту. Ты, наверно, думаешь ,что начальник - это массовик-затейник, который пообещал, на работу только пришел и ушел, вечеринку устроил, а работа - это "не царское дело".
Вот блин. Дело в том, что я как раз "стоял над душой". В день проводил там около 6 часов. Полноценного Участия "во всем процессе труда" правда не вышло. В той работе, которую они выполняли, я не совсем компетентен. Просто задавал общее направление, по мелочам не сувался.
По поводу того, что "работа" - не царское дело, замечу, что в данной работе я выполнял довольно много функций - организационных, в первую очередь и т.д., на которые, как я уже указал, затрачивал достаточно много времени.
И вообще, проблему начали рассматривать с другой точки зрения: плохие подчиненные -> плохой начальник. Давайте, предположим, что начальник - все делал грамотно, что он неоднократно уже писал
По поводу того, что "работа" - не царское дело, замечу, что в данной работе я выполнял довольно много функций - организационных, в первую очередь и т.д., на которые, как я уже указал, затрачивал достаточно много времени.
И вообще, проблему начали рассматривать с другой точки зрения: плохие подчиненные -> плохой начальник. Давайте, предположим, что начальник - все делал грамотно, что он неоднократно уже писал
Дело в том, что изначально я строил отношения на "увжительных" началах.И не только на словах. но и в "душе". ИМХО, это частично повлияло на их дальнейшее поведение.Да, это так. Рабочим важно, чтобы их уважали лишь те, кого уважают они. В остальных случаях - это для них будет выглядеть как заискивание, "желание подмазаться".
Гордость взыграла. Оказывается, если им хоть намекнут на увольнение, то они сразу уходят. Принципы наверное. А скорее всего, желание мне "насолить", показать на что они горазды, показать свою безалтернативность, сложившуюся, видимо, вследствии моего доверительного отношения.
Да, проблема не в том, что их увольняют, а в том, что это сделали Вы.
Полноценного Участия "во всем процессе труда" правда не вышло. В той работе, которую они выполняли, я не совсем компетентен.
Вот, пожалуй, основная причина. Они знают, что могут обойтись и без Вас.
Замечу еще, что рабочие очень любят обсуждать своих начальников (впрочем, это везде так, но у них это проявляется наиболее ярко). И почему-то к одним начальникам идут за советом, их уважают и боятся, тогда как других просто игнорируют и принимают как обузу, "пусть ходит, лишь бы не совался".
Помню свой звездный час, когда впервые ко мне обернулись растерянные лица и прозвучал вопрос "Что нам делать?"
Начальник должен разбираться в той работе, которую делают его подчиненные - иначе он им не нужен.В Вашем случае могу посоветовать поэкспериментировать. Скажем, сделать демократию, детально разобраться в работе, а потом "захватить власть". Или, скажем, поговорить с ними откровенно, ужесточить свою позицию. Вариантов много, главное не отчаиваться. Удачи
говорить... это не всегда эффективно.
Поставить перед служащими конкретные задачи, и чтобы они все их выполнили, иначе пощады не будет.
Над душой стоять... нет, это ошибка, рабочий чуввствует себя не в своей тарелке и делает ошибки, по себе раньше узнал. Счас же учтя все ошибки, вроде выявил ряд, для себя, наиболее важных черт, чтобы правильно руководить людьми. (в среднем 5 человек)
1.Изначально психологически, под контролем один человек может держать от 5до 7 человек.
2.Поставить себя выше служащих, в плане что ты начальник, а не друг или там кореш. К сожалению из-за побратимства, все идет на смарку.
3.Побольше "кнута" для начала. И периодические собрания с выставлением провинившегося на суд общий.и "пряники" раздавать на таких собраниях.
4. Контроль за служащими. Держать под контролем, чтобы не было отлыниваний, а не стоять над душой.
5.Заставить их полюбить свое дело.. Это уже зависит от начальника. Я их просто заинтересовал. Дал им понять, что это то что им надо и это типа для них золотая жила. Выявил для них перспективу роста.
Некоторые вопросы не перекликаются с тем что написано в книжках упомянутых выше. Я же руководствовался прочитанной раннее книжкой Ли Яккоки и оными с ними. Майклс, Мангейм...
Поставить перед служащими конкретные задачи, и чтобы они все их выполнили, иначе пощады не будет.
Над душой стоять... нет, это ошибка, рабочий чуввствует себя не в своей тарелке и делает ошибки, по себе раньше узнал. Счас же учтя все ошибки, вроде выявил ряд, для себя, наиболее важных черт, чтобы правильно руководить людьми. (в среднем 5 человек)
1.Изначально психологически, под контролем один человек может держать от 5до 7 человек.
2.Поставить себя выше служащих, в плане что ты начальник, а не друг или там кореш. К сожалению из-за побратимства, все идет на смарку.
3.Побольше "кнута" для начала. И периодические собрания с выставлением провинившегося на суд общий.и "пряники" раздавать на таких собраниях.
4. Контроль за служащими. Держать под контролем, чтобы не было отлыниваний, а не стоять над душой.
5.Заставить их полюбить свое дело.. Это уже зависит от начальника. Я их просто заинтересовал. Дал им понять, что это то что им надо и это типа для них золотая жила. Выявил для них перспективу роста.
Некоторые вопросы не перекликаются с тем что написано в книжках упомянутых выше. Я же руководствовался прочитанной раннее книжкой Ли Яккоки и оными с ними. Майклс, Мангейм...
Специалисту (особенно если это его любимое дело) очень обидно, когда его начинают учить.
Может быть стоит, наоборот, признать свою некомпетентность в некоторых технических вопросах и посоветоваться? Подчиненные тоже чуствуют, врет начальник или нет. А сразу строить из себя крутого, только терять уважение.
Как говорила однажды одна из уважаемых мною начальниц:"Начальника найти легко, трудно найти хороших исполнителей"
Может быть стоит, наоборот, признать свою некомпетентность в некоторых технических вопросах и посоветоваться? Подчиненные тоже чуствуют, врет начальник или нет. А сразу строить из себя крутого, только терять уважение.
Как говорила однажды одна из уважаемых мною начальниц:"Начальника найти легко, трудно найти хороших исполнителей"
Я, например, думаю, что г. стоит все же попробовать решить этот вопрос силами своей организации, потому что предложить что-то конкретное для решения проблемы могут люди, с которыми он работает и которые видят его каждый день. Не обязательно подчиненные, можно обратиться к начальнику, которому больше всего доверяешь. Или ты никому в своей организации не доверяешь? Или в конце-концов есть же какой-нибудь знакомый, который в силу своего возраста и опыта не будет заинтересован "завалить" тебя. Может тебе не хватает, как обычно, самого элементарного, ну, например, пинка под зад..(шутка)
Да, исполнителей трудно найти. Если же подчиненный очень хорошо разбирается, тогда его учить никто не будет, а будет помогать другим разрешить вопросы либо затруднения.
Тут не о крутости идет речь.
Просто держать дистанцию и все. Вот о чем я написал. Хотя о побратимости я погорячился... чуть-чуть. А напишу так. Не надо смешивать работу с личной жизнью. Отдых - отдыхом, работа - работой гыыыы... )
Тут не о крутости идет речь.
Просто держать дистанцию и все. Вот о чем я написал. Хотя о побратимости я погорячился... чуть-чуть. А напишу так. Не надо смешивать работу с личной жизнью. Отдых - отдыхом, работа - работой
гыыыы... )Вообще странная ситуация: начальник выгнал двух рабочих, не потому что они нажрались, прогуляли, а просто им нечего было делать. Ну дал бы им покалымить, раз делать нечего.
кто сказал, что им было нечего делать?
работа практически стояла с позапрошлого понедельника по прошлую субботу(до этого интенсивность была нормальная).
В субботу дал альтернативу. Итог - увольнение.
работа практически стояла с позапрошлого понедельника по прошлую субботу(до этого интенсивность была нормальная).
В субботу дал альтернативу. Итог - увольнение.
Говори серьезно (практически в официальном стиле - без слэнга будто у тебя отсутствует чувство юмора. Не проявляй эмоций и не давай им знать, что у тебя есть слабые места. На сложившиеся ситуации реагируй холодно. Предлагай адекватные решения. Спрашивай мнение и цени, уважай мнение тех, с кем говоришь (даже если это "ремонт квартир"). Объясняй свои решения, даже если они очевидны. Не лей воду. Предполагай или спрашивай, что людей смущает и обсуди с ними, если это имеет место. Дай им понять, что безвыходных ситуаций не бывает. Таким образом ты сформулируешь себя как лидера и не подпустишь их к себе и они не смогут залезть к тебе на шею. Если мне не изменяет память - это есть в Дэвиде Майерсе "Социальная психология", 6 издание.
хороший совет - тока уследить за собой бывает сложно - все от человека зависит - от его качеств, называемых "лидерскими"
по аватару - ты так и поступаеш:)
просто иногда трудно дистанцироваться полностью от подчиненных. и не всегда ясно, где эффективнее субординация, а где человеческие отношения, или совмещение
просто иногда трудно дистанцироваться полностью от подчиненных. и не всегда ясно, где эффективнее субординация, а где человеческие отношения, или совмещение
по аватару - ты так и поступаеш:)Если речь идеть о тех, с кем я работаю, то аватар отражает всего лишь мои желания. Реально делаю именно так как написал - то есть наоборот.
просто иногда трудно дистанцироваться полностью от подчиненных
Не нужно как раз полностью "дистанцироваться". Нужно держаться на четком, определенном расстоянии. Если вести себя именно так, то собеседник будет понимать, что очевидно это не твое истинное лицо (такими нудными и скучными люди, особенно русские, не бывают) - как следствие - он никогда не узнает, кто ты на самом деле, и ему не то, чтобы страшно, но немножко неуютно - неизвестно что ты там можешь выкинуть - так что лучше с тобой в игры не играть. Это хорошо дисциплинирует и во время и не во время беседы. Влезть в такую роль очень просто. Нужно всего лишь вообразить себя космополитом и все. Не бояться перетрудиться, не быть мелочным. Единственное, что может быть непросто - догадаться, что это сработает.
и не всегда ясно, где эффективнее субординация, а где человеческие отношения, или совмещение
Если хочешь заставить родственников и близких, то человеческие отношения (это конечно больше на шутку похоже); остальных - субординация.
по-моему, главное, чтобы маска не приросла. а то получается, что на раб - ты один, а дома с друзьями другой. а личность то одлна, просто ее различные стороны. и если сильно различне - клинить начнет.
а так - согласна, пока на место не поставишь и дашь понять, что сильнее - толку не будет!
а эти уси-пуси, люди к сожалению наглеют и стремиться на твою шею залезть
а так - согласна, пока на место не поставишь и дашь понять, что сильнее - толку не будет!
а эти уси-пуси, люди к сожалению наглеют и стремиться на твою шею залезть
И все им делаю же, и отдых полноценный, и развлекуху, и жратву намальную.это ошибка. создай им идеальные условия для работы, а не для отдыха. поощрять подчиненного вообще не спеши. всегда успеешь. а вот наоборот, лишить уже ставшего привычным поощрения гораздо труднее. а мужиков-подчиненных вообще нужно пинать постоянно. те, кто могут работать без пинка, - большая редкость
если смотреть на должность начальника с позиции приклеивания на себя "маски начальника" ,то это уже шизофрения. К работе надо отночиться серьезно ,а не в Хелоуин играть. Естественно дома человек будет вести себя не так как на работе, но он от этого не станет другим.
публично я их выгораживал перед вышестоящим начальством
Всегда с готовностью прощать все - значит потерять авторитет и возможность влиять. Никогда ничего не прощать означает бесчувственное, бесчеловечное поведение. Оно лишь углубит пропасть в отношениях. Поэтому следует избегать крайностей. Так что здесь рассудительность и понимание индивидуальных качеств работника будут служить лучшим ориентиром.
Всегда с готовностью прощать все - значит потерять авторитет и возможность влиять. Никогда ничего не прощать означает бесчувственное, бесчеловечное поведение. Оно лишь углубит пропасть в отношениях. Поэтому следует избегать крайностей. Так что здесь рассудительность и понимание индивидуальных качеств работника будут служить лучшим ориентиром.
Полностью согласна с
От себя бы добавила:
Про рабочий процесс
1) Ставьте перед подчиненными конкретные задачи, которые нужно выполнить за конкретные временные рамки с конкретным результатом.
2) Прежде чем сделать выговор за невыполнение задачи, поймите, почему не уложились в сроки: нет желания работать, низкая мотивация из-за однообразной работы, не умеет делать, не умеет планировать
3) Дайте понять и убедитесь в том, что ваши подчиненные поняли, что срыв выполнения проекта = последствия (выговоры, штрафы, вплоть до увольнения)
4) Перенесите ответственность за выполнение проекта на плечи ваших же сотрудников. Дайте им почувствовать «вкус победы» - не жадничайте J
Про команду
5) Выявите неформальных лидеров, задающих такое отношение к работе. Не думаю, что все так не хотят работать.
6) Поговорите с такими людьми лично с глазу на глаз и поймите причины их низкой мотивации. У вас два выбора: см. п. 3 (то есть увольнение) или п. 4
7) Выявите своих сторонников и заручитесь их поддержкой.
8) Созовите летучку и сообщите всем, что вам предстоит достичь в ближайшие 3 месяца и что будет за результаты особо отличившимся.
Про вашу линию поведения
9) не хвалите, пока не будет конкретных результатов
10) не спрашивайте советов у ваших подчиненных – самая большая ошибка в вашей ситуации
11) заручитесь поддержкой начальства и доведите до своих подчиненных, что если ничего не изменится в ближайшие 3 месяца, вы реорганизуете отдел, ненужные люди сами уйдут
12) мотивируйте профессиональным ростом, а не деньгами и бонусами
И главное – вы управленец, менеджер, лидер, ведущий команду. Вас должны уважать за то, как вы организуете процесс работы, а не за ваше знание самого процесса работы.
Таково мое субъективное мнение
Ставьте перед подчиненными конкретные задачи, которые нужно выполнить за конкретные временные рамки с конкретным результатом.ты хоть сама представляешь что даже этот пункт не под силу половине людей на руководящих должностях
это самое сложное
Прекрасно понимаю, в этом и есть доля искусства умения управлять
искусства уменияодно слово точно лишнее
точно, лишнее
какое именно, мне уж по фиг, день выдался не из легких )
лишнеекакое именно, мне уж по фиг, день выдался не из легких )
подчиненные достали?
да уж, верно.
Почему же все видят во мне молодого отморозка? Да еще и командующий,управляющий людьми старше его. Это многих задевает... Отсюда дать им понять и никогда не спрашивать у них совет по поводу работы...
Не в тему: Усы и бороду отппустить что ли) Шутка, но в каждой шутке есть доля шутки...
Почему же все видят во мне молодого отморозка? Да еще и командующий,управляющий людьми старше его. Это многих задевает... Отсюда дать им понять и никогда не спрашивать у них совет по поводу работы...
Не в тему: Усы и бороду отппустить что ли
) Шутка, но в каждой шутке есть доля шутки...Усы и бороду отппустить что лилучше от деда мороза
) Дайте понять и убедитесь в том, что ваши подчиненные поняли, что срыв выполнения проекта = последствия (выговоры, штрафы, вплоть до увольнения)
4) Перенесите ответственность за выполнение проекта на плечи ваших же сотрудников. Дайте им почувствовать «вкус победы» - не жадничайте
Выдержка из тренинга по развитию кадрового менеджмента:
1. фактор, один из важных. Это - разделение труда. . Я рискну повторить то, что, наверняка, все знают. Как бы, если вся современная система управления построена на открытии Форда, что можно сделать конвейер, понятно, что человек закручивающий конкретную гайку не отвечает за машину. Вводится менеджер, который отвечает за координацию. Но, тем не менее, этот менеджер не отвечает полностью за машину. Поэтому, именно поэтому все современные тенденции менеджмента, это проджект бейст менеджмент, стирание границ между функциями, стирание жестких разделений труда, замыкание на бизнес-процессе.
2. фактор — иерархичность. Неплоская организация. Понятно, что человек, которому очень далеко до верха, ему трудно чувствовать ответственность за все происходящее. Отсюда — бюрократизм, излишняя регламентация. Недостаток коммуникации, невовлеченность исполнителя в обсуждение решений, в принятие решений. То, чем, на мой взгляд, очень увлекаются российские компании. Вообще, я наблюдаю поразительный крен. Приходят в российскую компанию, единственное, что они говорят: давайте все регламентируем. Приходишь в западную компанию, они говорят: нам важно, чтобы не было такой жесткой регламентации, давайте развивать ответственность людей, или лидерство людей.
3. фактор - корпоративная культура. Корпоративная культура — это некоторые, принятые в организации, ценности, верования, ритуалы. Например, громадное количество организаций, где есть следующее верование среди менеджеров: что мотивировать можно только деньгами. А никак иначе нельзя. Это, безусловно, способствует тому, что если ты мне за это не платишь, то чего я буду это делать.
4. Еще одна важнейшая вещь, которая связана с разделением труда, это тоже бич практически, любой функционально разделенной организации. Проявляется как «отделоцентризм». То есть, каждый отдел считает, что он самый важный. Соответственно, его роль самая существенная. Соответственно, проблемы других отделов к нему впрямую не относятся. Соответственно, ответственное поведение по отношению ко всей компании не возникает.
5.фактор. недостаток лидерства или энтузиазма. В молодых организациях — именно лидерства, и, как бы, транслируемый лидером энтузиазм вовлекает людей в ответственное отношение ко всему, что происходит в компании. Превалирование директивного лидерства. Культивирование идеи регламента, стандартизации и так далее.
4) Перенесите ответственность за выполнение проекта на плечи ваших же сотрудников. Дайте им почувствовать «вкус победы» - не жадничайте
Выдержка из тренинга по развитию кадрового менеджмента:
1. фактор, один из важных. Это - разделение труда. . Я рискну повторить то, что, наверняка, все знают. Как бы, если вся современная система управления построена на открытии Форда, что можно сделать конвейер, понятно, что человек закручивающий конкретную гайку не отвечает за машину. Вводится менеджер, который отвечает за координацию. Но, тем не менее, этот менеджер не отвечает полностью за машину. Поэтому, именно поэтому все современные тенденции менеджмента, это проджект бейст менеджмент, стирание границ между функциями, стирание жестких разделений труда, замыкание на бизнес-процессе.
2. фактор — иерархичность. Неплоская организация. Понятно, что человек, которому очень далеко до верха, ему трудно чувствовать ответственность за все происходящее. Отсюда — бюрократизм, излишняя регламентация. Недостаток коммуникации, невовлеченность исполнителя в обсуждение решений, в принятие решений. То, чем, на мой взгляд, очень увлекаются российские компании. Вообще, я наблюдаю поразительный крен. Приходят в российскую компанию, единственное, что они говорят: давайте все регламентируем. Приходишь в западную компанию, они говорят: нам важно, чтобы не было такой жесткой регламентации, давайте развивать ответственность людей, или лидерство людей.
3. фактор - корпоративная культура. Корпоративная культура — это некоторые, принятые в организации, ценности, верования, ритуалы. Например, громадное количество организаций, где есть следующее верование среди менеджеров: что мотивировать можно только деньгами. А никак иначе нельзя. Это, безусловно, способствует тому, что если ты мне за это не платишь, то чего я буду это делать.
4. Еще одна важнейшая вещь, которая связана с разделением труда, это тоже бич практически, любой функционально разделенной организации. Проявляется как «отделоцентризм». То есть, каждый отдел считает, что он самый важный. Соответственно, его роль самая существенная. Соответственно, проблемы других отделов к нему впрямую не относятся. Соответственно, ответственное поведение по отношению ко всей компании не возникает.
5.фактор. недостаток лидерства или энтузиазма. В молодых организациях — именно лидерства, и, как бы, транслируемый лидером энтузиазм вовлекает людей в ответственное отношение ко всему, что происходит в компании. Превалирование директивного лидерства. Культивирование идеи регламента, стандартизации и так далее.
Paramon1
Как? Чтобы работа нормально шла. Всегда думал, что одним пряником можно. Не получается.Короче, рабочие(см.подпись после некоторого времени, начинают залезать на шею и побалтывать ножками. Нарушают субординацию и вообще ведут себя как последние ссуки. Нет, чтобы нормально работать.
Причем, абсолютно, без каких-либо на то оснований.
Быков что ли завести.