ПО для учета рабочего времени, задач и хранения документации
с же!
а чем не устраивает систему управленияпроектом? например bitrix24.ru
Система мотивации не должна быть справедливой, она должна быть мотивирующей. А люди все разные.
Мотивирующее воздействие денег тоже на всех разное.
кому-то реально нужны бабосы,
кому-то важно знать, что награда распределена по справедливости,
а кому-то - что поровну,
кому-то хочется думать, что он получает больше других (но другие об этом могут и не знать
кому-то приятно уже оттого, что ему поручены самые интересные и нетривиальные задачи, которые позволяют профессионально расти,
на кого-то хорошо действует похвала,
кто-то очень восприимчив к условиям работы (хуй с ней, с премией, но дай приходить на работу к 11, у меня такой рядом сидит
а кого-то ничем не пробьешь, может проработать в одном режиме до пенсии. Ну пусть работает, от каждого по способностям.
Если ты хочешь эффективно руководить подразделением, должен разобраться в мотивации каждого сотрудника, а не мерить всех по себе.
Чисто механическая система система мотивации в большинстве случаев фейл если у сотрудников разные задачи.
если же сам (для себя) затрудняешься оценить вклад в работу каждого, не еби мозг, а заведи таблицу Excel
сотрудник-задача-объем-качество-баллы, единицы измерения подбери сам.
Более сложные системы управления ресурсами имеет смысл использовать, если нужно параллельно контролить сроки и оценивать текущую загруженность работника.
Мотивирующее воздействие денег тоже на всех разное.
кому-то реально нужны бабосы,
кому-то важно знать, что награда распределена по справедливости,
а кому-то - что поровну,
кому-то хочется думать, что он получает больше других (но другие об этом могут и не знать
кому-то приятно уже оттого, что ему поручены самые интересные и нетривиальные задачи, которые позволяют профессионально расти,
на кого-то хорошо действует похвала,
кто-то очень восприимчив к условиям работы (хуй с ней, с премией, но дай приходить на работу к 11, у меня такой рядом сидит
а кого-то ничем не пробьешь, может проработать в одном режиме до пенсии. Ну пусть работает, от каждого по способностям.
Если ты хочешь эффективно руководить подразделением, должен разобраться в мотивации каждого сотрудника, а не мерить всех по себе.
Чисто механическая система система мотивации в большинстве случаев фейл если у сотрудников разные задачи.
если же сам (для себя) затрудняешься оценить вклад в работу каждого, не еби мозг, а заведи таблицу Excel
сотрудник-задача-объем-качество-баллы, единицы измерения подбери сам.
Более сложные системы управления ресурсами имеет смысл использовать, если нужно параллельно контролить сроки и оценивать текущую загруженность работника.
По смыслу представленных положений ты, может, и прав.
Но у тебя не прописаны диапазоны, в которые могут укладываться колебания величины вознаграждения за один и тот же объем работы/результата.
Или ты не считаешь этот вопрос принципиальным. То есть у тебя за равное X работы/результата один сотрудник получит Y, а другой 5Y?
Но у тебя не прописаны диапазоны, в которые могут укладываться колебания величины вознаграждения за один и тот же объем работы/результата.
Или ты не считаешь этот вопрос принципиальным. То есть у тебя за равное X работы/результата один сотрудник получит Y, а другой 5Y?
я так понимаю, в описанном случае основное вознаграждение сотрудники получают все же в виде фиксированного оклада, а премиальный фонд играет роль дополнительного стимулятора. Т.о. плата за любой объем работы - это оклад (он у каждого может быть разным а бонус - это благодарность компании за отличную работу. он не привязан к ее объему (это и не корректно - оклады-то разные но как-то кореллирует со средневзвешенной эффективностью.
причем кому-то, например, больше подойдет система мотивации 2Y-3Y-2Y-2Y с примерно одинаковыми наградами (которая показывает, что он молодец, хорошо работает а другому Y-Y-Y-6Y-Y, которая даст ему почувствовать себя охуенным на какое-то время.
При этом, как я говорил, далеко не все упирается в деньги. Да и ценность одних и тех же сумм - величина переменная с течением времени.
утверждения относятся к данному конкретному описанному случаю подразделения с неопределенным списком разнообразных задач. вероятно, некоторые из них приходится решать совместно. в других случаях может оказаться эффективнее строго определенный КПИ, а в третьих - соревновательная система, в четвертых - полусдельная система, как трудодни в колхозе(что, видимо, и предлагается ТС).
а бывает, что лучше платить всем одинаково, если нет совсем уж веских причин для иного, иначе микроклимат в коллективе будет безнадежно испорчен.
причем кому-то, например, больше подойдет система мотивации 2Y-3Y-2Y-2Y с примерно одинаковыми наградами (которая показывает, что он молодец, хорошо работает а другому Y-Y-Y-6Y-Y, которая даст ему почувствовать себя охуенным на какое-то время.
При этом, как я говорил, далеко не все упирается в деньги. Да и ценность одних и тех же сумм - величина переменная с течением времени.
утверждения относятся к данному конкретному описанному случаю подразделения с неопределенным списком разнообразных задач. вероятно, некоторые из них приходится решать совместно. в других случаях может оказаться эффективнее строго определенный КПИ, а в третьих - соревновательная система, в четвертых - полусдельная система, как трудодни в колхозе(что, видимо, и предлагается ТС).
а бывает, что лучше платить всем одинаково, если нет совсем уж веских причин для иного, иначе микроклимат в коллективе будет безнадежно испорчен.
заведи пару измеримых показателей (типа по функции твоего подразделения) и давай бонус за их достижение, можно завести какую-нибудь линейную функцию роста, тут уж сам изгаляйся.
самое главное - чтобы человек понимал, какие его действия приводят к какому результату, иначе это будет "закономерная" или "случайная" прибавка к зарплате, что нихрена не мотивирует )
а вообще, если есть бабло на бонус - может, лучше найти бабло на нового сотрудника?
самое главное - чтобы человек понимал, какие его действия приводят к какому результату, иначе это будет "закономерная" или "случайная" прибавка к зарплате, что нихрена не мотивирует )
а вообще, если есть бабло на бонус - может, лучше найти бабло на нового сотрудника?
вообще, если есть бабло на бонус - может, лучше найти бабло на нового сотрудника?бабло лучше тратить на бонусы, а на сотрудника увеличавать ФОТ
Какая-то специальная программа это мелочь по сравнению с душевными страдания персонала, вызванными дополнительным учётом трудовых функций.
Может дашь совет, как лучше разбираться? Чтобы разобраться правильно и в короткие сроки. На своем примере. С чего начать и чем закончить?
должен разобраться в мотивации каждого сотрудника
на примере не могу. у нас другая ситуация, подразделение компакное, сотрудников немного, и они квалифицированные, принято доверять сотрудникам, по принципу "поручил и забыл". у каждого есть зона компетенции, но если нужна совместная работа, сотрудники организуются сами.
такой подход будет приемлем не везде, но у нас оправдывается. Мотивация по результатам общей работы, при этом все индивидуально.
такой подход будет приемлем не везде, но у нас оправдывается. Мотивация по результатам общей работы, при этом все индивидуально.
Другая в отличие от чего?
Так а как же все-таки выясняются потребности и запросы каждого такого сотрудника? Как ты узнаешь, чем можно "зацепить"?
Так а как же все-таки выясняются потребности и запросы каждого такого сотрудника? Как ты узнаешь, чем можно "зацепить"?
nedanna
Возникла следующая проблема, ищу адекватное решение.В наличии подразделение, решающее довольно обширный круг задач малыми силами. Есть задачи длительные, есть сравнительно короткие, решаемые на лету. В любом случае, задач всегда больше, чем народу, так что возникает необходимость в оптимизации работы.
Есть премиальный фонд, который призван облегчить душевные страдания персонала, и возникает серьезный вопрос справедливого его распределения.
Использует ли кто-то из форумчан-руководителей какие-нибудь специальные программки для подобных целей?
для себя в первом приближении формулирую следующие требования к такому ПО:
1) учет возникающих задач, как по источникам (задачи могут ставиться и более высоким начальством, а также самими исполнителями так и по исполнителям, с возможностью передачи задачи от одного исполнителя другому.
2) учет времени на решение тех или иных задач
3) возможность иметь некую библиотеку стандартных задач и нормы времени на решение этих стандартных задач.